İnsan Kaynakları yönetiminde başarı, yalnızca doğru özgeçmişi seçmekle değil, doğru insanı doğru pozisyonda değerlendirmekle mümkündür. Çünkü her insan, doğuştan getirdiği mizaç yapısı ve zamanla geliştirdiği karakter özellikleriyle iş hayatına katılır. Bu yapı, çalışanın hangi görevlerde doğal olarak hızlandığını, hangi alanlarda ise daha fazla zorlandığını belirler.
Örneğin aynı satış eğitimini almış iki çalışandan biri gün boyu sahada müşterilerle görüşmekten enerji alırken, diğeri ofise döndüğünde teklifleri düzenleyip süreci takip ederken çok daha rahat çalışabilir.
Kurumlarda sık yapılan hatalardan biri, her çalışandan aynı davranış biçimini ve aynı çalışma temposunu beklemektir. Hızlı karar almayı seven, konuşarak ilerleyen bir çalışanın gününü detaylı tablo doldurarak geçirmesi kısa sürede motivasyon kaybı yaratır. Benzer şekilde düzenli, planlı ve adım adım ilerleyen bir çalışanın her sabah “Bugün plan değişti” cümlesiyle işe başlaması verimini düşürür.
Bu gibi durumlarda çalışan “isteksiz” ya da “yetersiz” olarak etiketlenir; oysa sorun çoğu zaman yanlış görevde bulunmasıdır. Kurumlar çoğu zaman bir çalışandan birden fazla rolü aynı anda üstlenmesini bekler; fakat bu durum her pozisyon için sürdürülebilir değildir.
Mesela sahada arıza çözen bir ekipte hızlı karar alıp inisiyatif kullanmak büyük avantaj sağlarken, aynı yaklaşım finans onay sürecinde ciddi risk oluşturabilir. Ya da müşteriyle birebir çalışan bir personelin esnek davranabilmesi başarı getirirken, kalite kontrol aşamasında aynı esneklik hata payını artırır. Bu nedenle her pozisyonun kendi doğasına uygun bir çalışma tarzı vardır. İhtiyaç duyulan pozisyonun gerektirdiği davranış yapısı net biçimde tanımlanmadığında, yetenekli bireyler yanlış görevlerde değerlendirilebilir. Bu durum çoğu kurumda “çok iyi ama bu rolde olmuyor” cümlesiyle ifade edilir. Örneğin; fikir üretmeyi seven bir çalışanın sürekli prosedür takip etmesi gereken bir rolde sıkılması ya da detaycı bir çalışanın sürekli satış baskısı altında kalması bunun en açık göstergesidir. Çalışan aynı kişidir, yetkinlik aynıdır; değişen sadece roldür.
Sonuç olarak etkili İnsan Kaynakları yönetimi, insanı tek tip kalıplara sokmak yerine farklılıkları doğru okumayı gerektirir. Davranış eğilimleri dikkate alındığında hem hız, hem düzen aynı yapı içinde dengeli biçimde kurulabilir. Başarı, herkesin her işi yapmasıyla değil, herkesin en uygun olduğu işi yapması ile mümkün olur.
9 Responses
Başarının izahı olmuş sanki, çok yerinde tespitler var… Teşekkürler.
Bazen bir işi neden yapamadığımıza anlam veremediğimiz zamanlar olur. Bu durumun içinden çıkamayız… Kendini tanımak ne kadar kıymetli. Bu farkındalık oluşturan yazı için teşekkürler
Peki seçeneksizlikten dolayı yeteneğine uygun olmayan bir işte çalışan kişi o işte sabreder ve gayret ederse başarılı olur mu? Nasıl?
Harika bir analiz hocam. Aslında kurumlar çoğu zaman yetenek kıtlığından değil, yetenek körlüğünden muzdarip. Balığı ağaca tırmanmaya zorlayıp, tırmanamayınca da performansı düşük etiketi yapıştırıyoruz. Yazındaki çalışan aynı, yetkinlik aynı, değişen sadece rol tespiti, modern İK yönetiminin manifestosu niteliğinde. Potansiyeli performansa dönüştüren şey sihirli değnek değil, doğru koltuktur. Kalemine sağlık, çok ufuk açıcı bir perspektif.
Demek ki her işi yaparım düşüncesi ile olmuyor, kendine göre iş veya işe göre personel bulmak.
Güzel bir detay çünkü bizler aynı değiliz aynı olmayandan aynı şeyi bekleyemeyiz
İşe göre doğru adam…
Ama, sadece kendine uygun olan işte çalışmak değil, işin gereklerine uyumlanmak, kendinde olmayan özellikleri de ekleyeceği açlığın olması gerek.
İş hayatında başarılı olmak için, iyi bir yönetici ya da ekip arkadaşı olabilmek için insanı tanımak gerekiyor. Hangi özellikleri güçlü, hangi durumlarda güçsüz düşebilir.. bunları bilmek, kalibre etmek toplamda başarıya sebep olur
Kurumlarda çoğu zaman herkesin aynı şekilde çalışması bekleniyor ama asıl verim, mizaca ve role uygun eşleşme olduğunda ortaya çıkıyor.
Çalışanı değiştirmeye çalışmak yerine doğru yerde değerlendirmek gerektiğini çok net