İnsan Kaynaklarında Asıl Mesele: Pozisyonu Mu Dolduruyoruz, İhtiyacı Mı?

İnsan Kaynakları çoğu zaman “boş pozisyonu doldurma” süreci olarak görülür. Oysa asıl mesele, koltuğu değil ihtiyacı doldurmaktır. Çünkü insan, yalnızca yetkinlikten ibaret değildir; doğuştan getirdiği özellikleri, sonradan eklediği olumlu özellikler, hızı, konuşması ya da uygulaması, bunlar da süreci etkileyen kısımlardır.

Bir kurumda başarıyı belirleyen sadece “ne bildiğimiz” değil, “nasıl işlediğimizdir” de aynı zamanda. Aslında performansın görünmeyen bir altyapısı vardır. İnsan kaynakları süreçlerinde teknik yeterlilik ölçülür ancak mizaca uygunluk çoğu zaman göz ardı edilir. Oysa bazı pozisyonlar ataklık ister, bazıları disiplin ister; bazıları hızlı karar alma kapasitesi gerektirir, bazıları detayda kalma sabrı gerektirir.

Bir insanın mizacı, onun enerjisini nereye daha kolay akıtabileceğini gösterir. Hızlı ve esnek düşünen biri için kriz yönetimi kolaylaştırıcıdır. Detaycı bir yapı için süreç takibi doğal bir alandır. İlişki odaklı bir profil için müşteri iletişimi güç kaynağıdır ancak aynı özellikler yanlış pozisyonda zorlayıcı hale gelir. Atak bir yapı, sabır gerektiren monoton süreçte yıpranır. Analitik bir yapı, sürekli belirsizlikte karar almak zorunda kaldığında tükenir. İnsan farklı özellikleri de, karşılaştığı süreçlere karşı uyum göstererek kendisine katabilir.

Pozisyon kişiye mi uyduruluyor, kişi pozisyona mı zorlanıyor?

İnsanların bilgiyi algılama ve işleme biçimi farklıdır. Kimi görsel düşünür, kimi işitsel, kimi ise dokunarak, uygulayarak ve hissederek düşünür. Yönetici seçerken ya da ekip kurarken bu farkları dikkate almak, verimlilikte artış oluşturur. Çünkü iletişim dili uyuştuğunda direnç azalır, hız artar. Yanlış eşleşmeler ise performans problemi gibi görünür, oysa çoğu zaman bu bir yetkinlik değil, iş yapış şekli uyumsuzluğudur.

Her kurumda ve her işte bir aktarım zinciri vardır: Ustadan, Çırağa doğru.

Usta sadece bilgiyi değil, çalışma tarzını da aktarır. Çırak ise sadece öğrenmez, aynı zamanda da ustanın enerjisini taşır. Burada kritik olan, yetenekten önce mizacın uyumudur. Doğru eşleşme, sadece işi öğretmez, kültürü büyütür ve uyumu kolaylaştırır. Kurumsal yapılarda iki enerji gerekir: İlerleyen enerji ve koruyan enerji. Ataklık şirketi büyütür, disiplin sürdürülebilir kılar. Sadece ataklık varsa kaos oluşur veya sadece disiplin varsa da durağanlık başlar. İnsan Kaynaklarının rolü, bu iki enerjiyi dengede tutacak kadroyu kurmaktır. Bu da ancak kişiyi yalnızca CV’siyle değil, karakter yapısıyla değerlendirmekle mümkündür. Her boş koltuk bir ihtiyaç değildir. Her güçlü aday da doğru kişi değildir.

Bu pozisyon şu an kurumun hangi açığını kapatmalı: Hız mı, düzen mi, ilişki mi, strateji mi? İhtiyaç netleşmeden yapılan seçimler, kısa vadede çözüm gibi görünür fakat uzun vadede ise maliyet üretir. İnsan Kaynakları yönetiminde mesele insanı değiştirmek değil, insanı doğru yere yerleştirmektir. Tohumdan verim bekleriz ama her tohum, her toprağa uygun değildir. Toprağı suçlamak da tohumu zorlamak da çözüm değildir. Doğru tohum, doğru zemin; doğru ustayla buluştuğunda gelişim kendiliğinden olur.

Biz farklıyız ve zaten herkes aynı olsaydı da birbirimize ihtiyacımız kalmazdı…